VÌ SAO RẤT NHIỀU NGƯỜI THÔNG MINH, CHĂM CHỈ VÀ KHÔNG NGỪNG CỐ GẮNG NHƯNG SỰ NGHIỆP VẪN CHỮNG LẠI?

HỒ SƠ NGHIÊN CỨU #001

VÌ SAO RẤT NHIỀU NGƯỜI THÔNG MINH, CHĂM CHỈ VÀ KHÔNG NGỪNG CỐ GẮNG NHƯNG SỰ NGHIỆP VẪN CHỮNG LẠI?

Thuộc chuyên mục: Giải mã sự nghiệp
Phiên bản: Foundation Edition 1.0
Tác giả: Master NLP Trainer Nguyễn Xuân Hương
Đơn vị nghiên cứu và phát triển nội dung: HAIOS Institute

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Trong đời sống nghề nghiệp, sự thông minh, kiến thức chuyên môn và tinh thần chăm chỉ thường được xem là những điều kiện quan trọng dẫn đến thành công. Quan niệm này có cơ sở nhất định. Nghiên cứu trong tâm lý học tổ chức cho thấy năng lực nhận thức có liên quan đến khả năng học hỏi, giải quyết vấn đề và thực hiện công việc, trong khi những đặc điểm như tính tận tâm cũng có giá trị trong việc dự báo hiệu suất ở nhiều loại nghề nghiệp. Tuy nhiên, các yếu tố ấy không thể giải thích đầy đủ vì sao nhiều người có năng lực, làm việc nghiêm túc và tích lũy nhiều năm kinh nghiệm vẫn cảm thấy sự nghiệp của mình không tiến triển tương xứng.

Hồ sơ nghiên cứu này xem xét hiện tượng “sự nghiệp chững lại” như kết quả của sự tương tác giữa nhiều tầng yếu tố, bao gồm năng lực nghề nghiệp, khả năng thích ứng, nhận thức về bản thân, hệ thống niềm tin, hành vi ra quyết định, môi trường làm việc, cơ hội thị trường và những rào cản mang tính cấu trúc. Thay vì quy toàn bộ trách nhiệm cho sự thiếu cố gắng của cá nhân, hồ sơ đặt ra một câu hỏi rộng hơn: Điều gì xảy ra khi một người vẫn nỗ lực nhưng cách nỗ lực, hướng phát triển, môi trường và mô thức hành vi của họ không còn phù hợp với giai đoạn nghề nghiệp hiện tại?

Các báo cáo về kỹ năng người trưởng thành cho thấy sự không phù hợp giữa năng lực, trình độ và công việc là một hiện tượng đáng kể trên thị trường lao động. OECD ghi nhận khoảng một phần ba người lao động tại các quốc gia được khảo sát có tình trạng không phù hợp ở một khía cạnh nào đó giữa bằng cấp, kỹ năng, chuyên môn đào tạo và công việc; những người có trình độ cao hơn mức công việc yêu cầu có thể nhận mức lương thấp hơn so với những người có sự phù hợp tốt hơn. Dữ liệu này cho thấy năng lực chỉ tạo ra giá trị khi nó được đặt đúng vị trí, được nhận diện, được sử dụng và được chuyển hóa thành kết quả phù hợp với nhu cầu thực tế.

Từ góc độ tâm lý học, cảm nhận về năng lực bản thân cũng ảnh hưởng đến việc con người lựa chọn mục tiêu, mức độ nỗ lực, khả năng kiên trì và sự sẵn sàng bước vào những trải nghiệm mới. Tuy vậy, niềm tin vào bản thân không phải lúc nào cũng phản ánh chính xác năng lực thật, và bản thân khái niệm tự hiệu quả cũng cần được sử dụng thận trọng, tránh biến nó thành lời giải thích duy nhất cho mọi thành công hoặc thất bại.

Trên cơ sở đối chiếu khoa học thần kinh, tâm lý học hành vi, tâm lý học nghề nghiệp, khoa học coaching và các mô hình ứng dụng của NLP, hồ sơ đề xuất một nhận định nền tảng: sự nghiệp chững lại hiếm khi chỉ là vấn đề thiếu thông minh hoặc thiếu chăm chỉ; nó thường là dấu hiệu cho thấy một hoặc nhiều thành phần trong hệ thống phát triển nghề nghiệp của con người đã không còn vận hành đồng bộ.

Nhận định này là giả thuyết tổng hợp của HAIOS và sẽ được phân tích, phản biện và kiểm định xuyên suốt hồ sơ.

PHẦN I

NGHỊCH LÝ CỦA NHỮNG NGƯỜI CÓ NĂNG LỰC NHƯNG KHÔNG THỂ BỨT PHÁ

Có một nghịch lý xuất hiện khá thường xuyên trong đời sống nghề nghiệp: người làm việc nhiều nhất chưa chắc là người tiến xa nhất; người có nhiều kiến thức nhất chưa chắc là người tạo ra ảnh hưởng lớn nhất; người có thâm niên lâu nhất cũng chưa chắc là người có khả năng thích ứng tốt nhất trước những thay đổi của thị trường.

Một người có thể bắt đầu sự nghiệp với tinh thần cầu tiến, làm việc nghiêm túc và liên tục học hỏi. Trong những năm đầu, mỗi nỗ lực thường mang lại một kết quả tương đối dễ nhận thấy. Họ học thêm một kỹ năng và làm việc tốt hơn. Họ nhận thêm trách nhiệm và có cơ hội thăng tiến. Thu nhập tăng dần, các mối quan hệ nghề nghiệp mở rộng và vị trí xã hội cũng được củng cố.

Nhưng đến một thời điểm, đường phát triển ấy bắt đầu chậm lại.

Người đó vẫn làm việc. Thậm chí, họ có thể làm việc nhiều hơn trước. Lịch trình trở nên dày đặc, điện thoại hiếm khi ngừng đổ chuông, những cuộc họp nối tiếp nhau và trách nhiệm ngày càng nặng. Nhìn từ bên ngoài, cuộc sống của họ vẫn ổn định. Họ có công việc, có kinh nghiệm, có danh tiếng nhất định và có thể đang giữ một vị trí mà nhiều người khác mong muốn.

Tuy nhiên, ở bên trong, một cảm giác khác dần xuất hiện. Họ không còn thấy mình tiến lên. Công việc lặp lại. Thu nhập khó tạo được bước nhảy đáng kể. Những cơ hội mới không đến, hoặc có đến nhưng họ không đủ quyết tâm nắm lấy. Họ cảm thấy mình đang vận động rất nhiều nhưng vẫn ở gần vị trí cũ.

Đó là trạng thái mà hồ sơ này gọi là sự nghiệp chững lại.

Khái niệm này không nhất thiết đồng nghĩa với thất nghiệp, thất bại hay suy giảm thu nhập. Một người vẫn có thể làm việc tốt, hoàn thành trách nhiệm và duy trì vị trí trong nhiều năm nhưng đồng thời cảm thấy năng lực, khát vọng và kết quả nghề nghiệp của mình không còn phát triển tương xứng. Vì vậy, sự nghiệp chững lại trước hết là một khoảng cách: khoảng cách giữa năng lực hiện có và giá trị được tạo ra; giữa mức độ cố gắng và kết quả nhận được; giữa cuộc sống nghề nghiệp đang diễn ra và cuộc sống mà con người tin rằng mình có khả năng đạt tới.

Khoảng cách ấy càng kéo dài, con người càng dễ rơi vào một trong hai phản ứng. Phản ứng thứ nhất là cố gắng nhiều hơn bằng chính cách làm cũ. Họ kéo dài thời gian làm việc, nhận thêm nhiệm vụ, tham gia thêm khóa học hoặc liên tục tìm kiếm một kỹ thuật mới với hy vọng rằng chỉ cần cố thêm một chút, kết quả sẽ thay đổi. Phản ứng thứ hai là giảm dần kỳ vọng. Họ tự thuyết phục rằng mình đã qua thời điểm tốt nhất, rằng thị trường quá khó khăn, rằng tuổi tác không còn phù hợp để bắt đầu lại hoặc rằng một cuộc sống ổn định như hiện tại đã là đủ.

Cả hai phản ứng đều có thể giúp con người giảm bớt sự khó chịu trong ngắn hạn. Nhưng chúng chưa chắc giải quyết được nguyên nhân thực sự của sự chững lại. Cố gắng nhiều hơn không tạo ra bước đột phá nếu nỗ lực vẫn được đặt vào một chiến lược không còn phù hợp. Ngược lại, chấp nhận thực tại cũng không phải lúc nào là sự trưởng thành; đôi khi đó chỉ là cách con người thích nghi với cảm giác bất lực bằng việc thu nhỏ khát vọng của mình.

Sự nhầm lẫn thường bắt đầu từ việc đồng nhất nỗ lực với tiến bộ. Trong thực tế, hai khái niệm này liên quan nhưng không đồng nhất. Nỗ lực mô tả lượng năng lượng con người bỏ ra. Tiến bộ phản ánh việc năng lượng đó có được chuyển hóa thành năng lực mới, cơ hội mới, giá trị mới và kết quả mới hay không.

Một người có thể rất bận nhưng không học được điều gì mới. Một người có thể làm việc mười hai giờ mỗi ngày nhưng phần lớn thời gian chỉ dùng để duy trì hệ thống hiện tại. Một người có thể tham gia nhiều khóa đào tạo nhưng không chuyển kiến thức thành hành vi. Một người cũng có thể sở hữu năng lực chuyên môn tốt nhưng không biết truyền đạt giá trị, xây dựng quan hệ, đưa ra quyết định hoặc đặt mình vào môi trường có khả năng sử dụng năng lực ấy.

Nghiên cứu về hiệu suất công việc cho thấy năng lực nhận thức có vai trò quan trọng, đặc biệt thông qua khả năng tiếp thu và sử dụng kiến thức trong công việc. Nhưng hiệu suất nghề nghiệp không được tạo nên bởi trí thông minh đơn lẻ. Các tổng quan trong tâm lý học tổ chức thường xem kết quả công việc là sản phẩm của nhiều nhóm yếu tố, bao gồm năng lực, đặc điểm cá nhân, động lực, kinh nghiệm, yêu cầu công việc và bối cảnh tổ chức.

Điều này giúp giải thích vì sao hai người có trình độ tương đương có thể tạo ra hai hành trình sự nghiệp rất khác nhau. Một người liên tục chuyển hóa trải nghiệm thành năng lực, nhận biết những thay đổi của môi trường và điều chỉnh chiến lược. Người còn lại có thể vẫn giữ cách nghĩ, cách làm và hình ảnh nghề nghiệp từng giúp họ thành công trong giai đoạn trước. Vấn đề không phải người thứ hai kém thông minh hơn. Có thể họ đang sử dụng một công thức từng đúng nhưng nay đã mất dần hiệu quả.

Đây là một điểm quan trọng: thành công trong quá khứ có thể trở thành rào cản của giai đoạn tiếp theo nếu nó khiến con người quá gắn bó với một bản sắc, một năng lực hoặc một cách tạo ra giá trị đã cũ.

Một chuyên gia giỏi có thể tin rằng chuyên môn sâu tự nó sẽ dẫn đến vị trí lãnh đạo. Một nhà quản lý thành công có thể tiếp tục kiểm soát từng chi tiết khi quy mô đội ngũ đã đòi hỏi năng lực trao quyền. Một chủ doanh nghiệp có thể tin rằng sự cần cù từng giúp mình gây dựng công ty cũng sẽ đủ để đưa doanh nghiệp sang giai đoạn tăng trưởng mới. Một người làm nghề lâu năm có thể tiếp tục dựa vào kinh nghiệm, trong khi thị trường đang chuyển sang những mô hình, công nghệ và tiêu chuẩn hoàn toàn khác.

Trong mỗi trường hợp, vấn đề không nằm ở việc họ không có năng lực. Vấn đề nằm ở sự không tương thích giữa năng lực đã tạo ra thành công trước đây và năng lực đang được giai đoạn mới đòi hỏi.

Sự không tương thích này không phải lúc nào cũng dễ nhận ra. Khi kết quả giảm sút rõ rệt, con người có thể biết rằng mình cần thay đổi. Nhưng khi công việc vẫn đủ ổn định để duy trì cuộc sống, tín hiệu cảnh báo thường mơ hồ hơn. Không có một cuộc khủng hoảng đủ lớn để buộc họ hành động; chỉ có cảm giác âm thầm rằng bản thân đang không sống hết khả năng của mình.

Chính vùng “không đủ tệ để rời bỏ nhưng không đủ tốt để mãn nguyện” là nơi sự nghiệp có thể chững lại trong nhiều năm.

Đối với những người ở giai đoạn trung niên, nghịch lý này thường trở nên rõ rệt hơn. Họ đã có nhiều trách nhiệm phải bảo vệ, từ tài chính, gia đình, vị trí nghề nghiệp đến hình ảnh xã hội. Một quyết định thay đổi lúc này không còn đơn giản như khi mới bước vào nghề. Chi phí của việc thử nghiệm tăng lên, trong khi thời gian được cảm nhận là ngày càng hữu hạn. Bởi vậy, dù nhận thấy công việc hiện tại không còn đưa mình tới nơi mong muốn, nhiều người vẫn lựa chọn tiếp tục con đường quen thuộc vì nó tạo ra cảm giác an toàn.

Tuy nhiên, thị trường lao động không đứng yên cùng cảm giác an toàn đó. OECD nhấn mạnh rằng sự thay đổi về công nghệ, kỹ năng và cấu trúc việc làm khiến việc học tập suốt đời, định hướng nghề nghiệp và khả năng chuyển đổi trở nên ngày càng quan trọng đối với người trưởng thành. Việc tiếp tục tích lũy kinh nghiệm chỉ thực sự có giá trị khi kinh nghiệm ấy còn phù hợp hoặc có thể được tái cấu trúc để đáp ứng những yêu cầu mới.

Như vậy, câu hỏi trung tâm của hồ sơ không phải là: “Tại sao người này chưa cố gắng đủ?”

Câu hỏi cần được đặt lại là:

Tại sao một người có trí tuệ, kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm vẫn có thể lặp lại những hành vi không còn tạo ra tiến bộ, không nhận diện được những cơ hội phù hợp hoặc không đủ khả năng chuyển từ hiểu biết sang hành động thay đổi?

Câu hỏi này đưa chúng ta ra khỏi những lời khuyên đơn giản như “hãy chăm chỉ hơn”, “hãy suy nghĩ tích cực hơn” hay “hãy bước ra khỏi vùng an toàn”. Nó đòi hỏi phải xem sự nghiệp như một hệ thống, trong đó kết quả được tạo nên bởi sự tương tác giữa thế giới bên ngoài và cấu trúc vận hành bên trong mỗi con người.

Thế giới bên ngoài bao gồm thị trường, tổ chức, công nghệ, mạng lưới quan hệ, cơ hội, nguồn lực và những bất bình đẳng mà cá nhân không thể hoàn toàn kiểm soát. Thế giới bên trong bao gồm cách con người nhận thức về mình, cách họ diễn giải rủi ro, những mục tiêu họ cho phép bản thân theo đuổi, các phản ứng cảm xúc, niềm tin, thói quen và chiến lược hành động đã được hình thành qua nhiều năm.

Sẽ là thiếu cơ sở nếu cho rằng mọi người đều có cơ hội như nhau và thành công chỉ phụ thuộc vào thái độ. Nhưng cũng sẽ không đầy đủ nếu xem cá nhân hoàn toàn là sản phẩm thụ động của hoàn cảnh. Trong cùng một môi trường, con người có thể nhận diện cơ hội khác nhau, đưa ra lựa chọn khác nhau và phát triển những khả năng thích ứng rất khác nhau.

Vì vậy, Hồ sơ nghiên cứu #001 không tìm kiếm một nguyên nhân duy nhất. Mục tiêu của hồ sơ là xác định những mắt xích quan trọng trong hệ thống khiến năng lực không được chuyển hóa thành kết quả, đồng thời phân biệt ba loại vấn đề thường bị trộn lẫn: những giới hạn đến từ hoàn cảnh khách quan, những khoảng trống về năng lực và những rào cản tâm lý – hành vi ảnh hưởng đến cách con người lựa chọn và hành động.

Chỉ khi ba nhóm yếu tố này được nhìn nhận đồng thời, chúng ta mới có thể tránh hai sai lầm phổ biến: đổ lỗi hoàn toàn cho hoàn cảnh hoặc đổ lỗi hoàn toàn cho bản thân.

Phần tiếp theo của hồ sơ sẽ bắt đầu bằng việc kiểm tra một quan niệm phổ biến: Liệu thông minh và chăm chỉ có thực sự đủ để bảo đảm thành công trong sự nghiệp hay không?

By – Master NLP Trainer Nguyễn Xuân Hương

Xem tiếp phần II: THÔNG MINH VÀ CHĂM CHỈ CÓ THỰC SỰ ĐỦ ĐỂ BẢO ĐẢM THÀNH CÔNG  TẠI ĐÂY