THÔNG MINH VÀ CHĂM CHỈ CÓ THỰC SỰ ĐỦ ĐỂ BẢO ĐẢM THÀNH CÔNG?

PHẦN II: THÔNG MINH VÀ CHĂM CHỈ CÓ THỰC SỰ ĐỦ ĐỂ BẢO ĐẢM THÀNH CÔNG?

 

Trong nhiều nền văn hóa, trẻ em được dạy từ rất sớm rằng chỉ cần học giỏi, chăm chỉ và sống có trách nhiệm thì tương lai tốt đẹp gần như chắc chắn sẽ đến. Thông điệp này có giá trị giáo dục rõ ràng. Nó khuyến khích con người rèn luyện, trì hoãn sự thỏa mãn trước mắt và tin rằng nỗ lực cá nhân có thể cải thiện cuộc đời.

Tuy nhiên, khi được đưa vào đời sống sự nghiệp, thông điệp ấy thường bị đơn giản hóa thành một công thức gần như tuyệt đối:

Năng lực cao + làm việc chăm chỉ = thành công.

Công thức này không hoàn toàn sai. Vấn đề là nó chưa đầy đủ.

Nếu thông minh và chăm chỉ tự động tạo ra thành công, những người có trình độ cao nhất, làm việc nhiều giờ nhất hoặc sở hữu nhiều năm kinh nghiệm nhất phải luôn là những người có thu nhập cao nhất, ảnh hưởng lớn nhất và sự nghiệp phát triển nhanh nhất. Thực tế không diễn ra theo quy luật tuyến tính như vậy.

Có những người học rất nhanh nhưng không biết lựa chọn vấn đề đáng để giải quyết. Có những người chuyên môn xuất sắc nhưng không thể khiến người khác nhận biết giá trị của mình. Có những người làm việc bền bỉ trong nhiều năm nhưng phần lớn nỗ lực chỉ dùng để duy trì một vị trí cũ. Cũng có những người sở hữu năng lực thực sự nhưng lại đặt mình trong một môi trường không cần, không hiểu hoặc không tưởng thưởng cho năng lực ấy.

 

Vì vậy, trước khi tìm kiếm những nguyên nhân sâu hơn của sự nghiệp chững lại, cần phân biệt ba khái niệm thường bị trộn lẫn: năng lực thực hiện công việc, hiệu suất trong một vị trí cụ thể và thành công trong toàn bộ hành trình nghề nghiệp.

Một người có thể có năng lực nhận thức cao, thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại nhưng vẫn không thăng tiến. Một người khác có thể có thành tích nghề nghiệp đáng kể nhưng không cảm thấy hài lòng hoặc có ý nghĩa. Thành công nghề nghiệp, vì thế, không phải một biến số đơn lẻ. Trong nghiên cứu, nó thường được xem xét ít nhất theo hai phương diện: thành công khách quan, được phản ánh qua thu nhập, vị trí hoặc số lần thăng tiến; và thành công chủ quan, thể hiện qua sự hài lòng, cảm nhận tiến bộ, ý nghĩa và mức độ phù hợp giữa sự nghiệp với những giá trị cá nhân.

Sự phân biệt này rất quan trọng. Một người có thể được xã hội đánh giá là thành công nhưng bên trong lại cảm thấy mình đang sống sai hướng. Ngược lại, một người có thể chưa đạt thu nhập hoặc chức danh nổi bật nhưng đang trải nghiệm sự phát triển, tự chủ và ý nghĩa sâu sắc. Vì vậy, khi đặt câu hỏi tại sao người thông minh và chăm chỉ vẫn chững lại, chúng ta cần xem xét cả kết quả bên ngoài lẫn trải nghiệm bên trong của họ.

 

Trí thông minh là lợi thế lớn, nhưng không phải lời bảo đảm

Không thể phủ nhận vai trò của năng lực nhận thức. Khả năng tiếp thu nhanh, phân tích thông tin, suy luận và giải quyết những vấn đề phức tạp giúp con người có lợi thế trong học tập và trong nhiều loại công việc. Các nghiên cứu về tâm lý học tổ chức từ lâu đã xem năng lực nhận thức tổng quát là một yếu tố có giá trị trong dự báo khả năng học việc và hiệu suất, đặc biệt đối với những công việc có độ phức tạp cao.

Tuy nhiên, từ việc một yếu tố có khả năng dự báo kết quả đến việc xem nó như nguyên nhân quyết định toàn bộ sự nghiệp là một bước nhảy quá xa.

Thứ nhất, trí thông minh không tự lựa chọn mục tiêu cho con người. Một người có thể suy nghĩ rất nhanh nhưng vẫn theo đuổi một mục tiêu không phù hợp, giải quyết một vấn đề không có giá trị hoặc dành nhiều năm tối ưu hóa một con đường đang mất dần triển vọng. Năng lực tư duy giúp con người đi nhanh hơn, nhưng không bảo đảm rằng họ đang đi đúng hướng.

Thứ hai, trí thông minh không tự động tạo ra khả năng hành động trong điều kiện bất định. Sự nghiệp thường không cung cấp đầy đủ dữ liệu để con người đưa ra một quyết định chắc chắn. Chuyển nghề, xây dựng doanh nghiệp, nhận một vị trí lãnh đạo hay bước vào một thị trường mới đều chứa đựng những rủi ro không thể loại bỏ hoàn toàn bằng phân tích. Trong những hoàn cảnh ấy, một người càng thông minh đôi khi càng có khả năng xây dựng những lý lẽ tinh vi để trì hoãn quyết định.

Họ có thể nhìn thấy nhiều rủi ro hơn người khác, hình dung nhiều kịch bản thất bại hơn và liên tục đợi thêm thông tin trước khi hành động. Khi đó, trí thông minh không biến mất; nó được sử dụng để bảo vệ sự an toàn hiện tại thay vì mở rộng khả năng tương lai.

Thứ ba, trí thông minh không đồng nghĩa với khả năng hợp tác, tạo ảnh hưởng hay xây dựng niềm tin. Phần lớn giá trị nghề nghiệp trong các tổ chức không được tạo ra hoàn toàn bởi một cá nhân biệt lập. Nó được hình thành qua khả năng phối hợp với người khác, hiểu nhu cầu của khách hàng, truyền đạt ý tưởng, giải quyết xung đột và huy động nguồn lực. Một ý tưởng tốt chỉ tạo ra ảnh hưởng khi nó được người khác hiểu, chấp nhận và biến thành hành động.

Nghiên cứu về thành công nghề nghiệp cũng không xem năng lực hay vốn con người là nhóm yếu tố duy nhất. Một tổng phân tích có ảnh hưởng lớn đã xem xét đồng thời vốn con người, sự hỗ trợ của tổ chức, đặc điểm nhân khẩu học và những khác biệt cá nhân ổn định khi dự báo thu nhập, thăng tiến và sự hài lòng nghề nghiệp. Cách tiếp cận này cho thấy sự nghiệp được hình thành bởi nhiều lực tác động đồng thời, chứ không phải bởi một phẩm chất đơn lẻ của cá nhân.

Nói cách khác, trí thông minh có thể giúp một người tạo ra câu trả lời tốt. Nhưng sự nghiệp còn phụ thuộc vào việc họ đang trả lời câu hỏi nào, trong hệ thống nào, cho ai và tại thời điểm nào.

 

Chăm chỉ là điều kiện quan trọng, nhưng nỗ lực không có cùng giá trị

Giống như trí thông minh, tính chăm chỉ và tận tâm có mối liên hệ thực sự với hiệu suất. Các tổng quan nghiên cứu về đặc điểm tính cách cho thấy tính tận tâm thường có quan hệ tích cực với kết quả học tập và hiệu suất công việc. Tuy nhiên, mức độ liên hệ thay đổi theo loại nhiệm vụ, môi trường và cách đo lường kết quả. Một tổng phân tích lớn cho thấy mối liên hệ giữa tính tận tâm và hiệu suất công việc là tích cực nhưng không đủ lớn để giải thích phần lớn khác biệt về kết quả giữa các cá nhân.

Phát hiện này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng: chăm chỉ có giá trị, nhưng chăm chỉ không phải một đơn vị năng lượng đồng nhất.

Một giờ làm việc có thể được dùng để lặp lại việc một người đã thành thạo, hoặc để học một năng lực khó nhưng có giá trị cho tương lai. Một ngày bận rộn có thể giúp duy trì hoạt động hiện tại, nhưng cũng có thể không tạo ra bất kỳ tài sản, hệ thống hay khả năng mới nào. Mười năm kinh nghiệm có thể là mười năm liên tục phát triển; cũng có thể chỉ là một năm kinh nghiệm được lặp lại mười lần.

Điều quyết định không chỉ là một người làm việc bao lâu, mà còn là họ đang làm loại công việc nào, nhận phản hồi ra sao và có điều chỉnh chiến lược sau mỗi chu kỳ hay không.

Đây là điểm khác biệt giữa lao động lặp lại và thực hành có định hướng phát triển. Lao động lặp lại giúp tăng độ quen thuộc và hiệu quả trong phạm vi hiện có. Thực hành phát triển buộc con người làm những việc vượt quá năng lực hiện tại, nhận phản hồi, nhận diện sai sót và thay đổi cách thực hiện. Hai người cùng làm việc mười giờ mỗi ngày có thể tích lũy hai dạng kinh nghiệm hoàn toàn khác nhau.

Người thứ nhất trở nên ngày càng giỏi trong một mô hình đang cũ đi. Người thứ hai liên tục xây dựng năng lực phù hợp với những vấn đề mới. Nhìn từ bên ngoài, cả hai đều chăm chỉ. Nhưng sau một thời gian đủ dài, quỹ đạo sự nghiệp của họ có thể cách xa nhau.

Nỗ lực cũng chỉ tạo ra kết quả khi hướng vào những hoạt động có khả năng sinh giá trị. Một người có thể dành phần lớn thời gian để trả lời thư, dự họp, xử lý việc khẩn cấp và giải quyết những vấn đề vụn vặt. Họ kết thúc ngày làm việc trong trạng thái kiệt sức và có cảm giác đã cống hiến hết mình. Nhưng khi nhìn lại sau một năm, họ không xây được năng lực mới, không phát triển quan hệ chiến lược, không tạo ra sản phẩm quan trọng và không thay đổi vị thế nghề nghiệp.

Trong trường hợp đó, vấn đề không phải là họ thiếu đạo đức lao động. Vấn đề là cấu trúc công việc đã tiêu thụ toàn bộ năng lượng nhưng không chuyển hóa năng lượng ấy thành sự phát triển.

 

Kiên trì cũng có giới hạn

Trong văn hóa phát triển bản thân, kiên trì thường được trình bày như một đức tính gần như tuyệt đối. Con người được khuyên không được bỏ cuộc, phải tiếp tục tiến lên và phải tin rằng nỗ lực đủ lâu cuối cùng sẽ được đền đáp.

Nhưng nghiên cứu không ủng hộ việc tuyệt đối hóa quan điểm này.

Một tổng phân tích về “grit” — thường được hiểu là sự bền bỉ và nhất quán với mục tiêu dài hạn — cho thấy mối liên hệ giữa grit và kết quả không mạnh như một số mô tả đại chúng từng tuyên bố. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng grit có mức độ chồng lấn đáng kể với tính tận tâm, và thành phần bền bỉ trong nỗ lực có giá trị hơn thành phần giữ nguyên sở thích hay mục tiêu bằng mọi giá.

Điều này dẫn đến một phân biệt rất quan trọng giữa kiên trì với mục tiêu và cố chấp với phương pháp.

Một người có thể trung thành với khát vọng tạo ra một sự nghiệp có ý nghĩa nhưng sẵn sàng thay đổi ngành nghề, mô hình kinh doanh hoặc cách tạo ra giá trị. Đó là sự kiên trì có khả năng thích ứng. Ngược lại, một người có thể lặp lại cùng một chiến lược trong nhiều năm chỉ vì không muốn thừa nhận rằng cách làm cũ đã mất hiệu quả. Đó không còn là kiên trì; đó là sự mắc kẹt được hợp lý hóa bằng ngôn ngữ của ý chí.

Vì vậy, câu hỏi đúng không phải lúc nào cũng là:

“Tôi có đủ kiên trì hay không?”

Đôi khi câu hỏi quan trọng hơn là:

“Điều gì đáng để tôi tiếp tục kiên trì, và điều gì cần được thay đổi ngay?”

Nỗ lực chỉ có giá trị khi đi kèm với khả năng học từ thực tế. Nếu phản hồi cho thấy một chiến lược không hiệu quả, tiếp tục đầu tư thêm thời gian và nguồn lực vào chiến lược đó có thể làm tăng tổn thất thay vì tăng khả năng thành công.

 

Năng lực chỉ tạo ra giá trị khi gặp đúng môi trường

Một trong những sai lầm phổ biến nhất trong cách con người lý giải sự nghiệp là xem năng lực như một tài sản có giá trị cố định. Trên thực tế, giá trị nghề nghiệp của một năng lực luôn phụ thuộc vào bối cảnh.

Cùng một kiến thức có thể rất quý trong một ngành nhưng gần như không được sử dụng trong ngành khác. Cùng một phong cách lãnh đạo có thể hiệu quả trong một tổ chức ổn định nhưng thất bại trong một môi trường đổi mới nhanh. Cùng một người có thể được xem là trung bình trong một hệ thống, nhưng trở thành nhân tố xuất sắc khi chuyển sang một môi trường phù hợp hơn.

Các nghiên cứu của OECD về sự không phù hợp kỹ năng cho thấy một tỷ lệ đáng kể người lao động đang làm những công việc không tương xứng với trình độ, kỹ năng hoặc lĩnh vực đào tạo của họ. Tình trạng quá trình độ thường đi kèm với mức độ hài lòng thấp hơn, khả năng rời việc cao hơn và trong nhiều trường hợp là bất lợi về thu nhập so với những người có năng lực phù hợp hơn với công việc.

Điều này làm thay đổi hoàn toàn cách đặt vấn đề.

Một người chưa tạo ra kết quả tương xứng không nhất thiết vì họ thiếu năng lực. Có thể năng lực của họ đang được đặt sai vị trí, không được sử dụng đầy đủ hoặc không phù hợp với hệ thống tưởng thưởng hiện tại.

Hãy hình dung một chuyên gia có năng lực phân tích sâu nhưng đang làm việc trong một tổ chức chủ yếu tưởng thưởng cho sự tuân thủ. Một người có khả năng sáng tạo nhưng ở trong môi trường xem mọi thử nghiệm là rủi ro. Một nhà quản lý có năng lực phát triển con người nhưng liên tục bị đánh giá chỉ dựa trên kết quả ngắn hạn. Trong những trường hợp như vậy, việc khuyên họ “cố gắng hơn” có thể bỏ qua nguyên nhân chính của vấn đề.

Cố gắng nhiều hơn trong một môi trường không sử dụng đúng năng lực đôi khi chỉ khiến con người kiệt sức nhanh hơn.

 

Vốn con người chưa đủ; sự nghiệp còn cần vốn xã hội và khả năng chuyển đổi

Kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng thường được gọi chung là vốn con người. Đây là nền tảng thiết yếu, nhưng nghiên cứu về sự nghiệp ngày càng cho thấy con người còn cần những dạng nguồn lực khác.

Một trong số đó là vốn xã hội: mạng lưới quan hệ, khả năng tiếp cận thông tin, sự giới thiệu, niềm tin và những nguồn lực có thể được huy động thông qua người khác. Sự nghiệp không chỉ phát triển bằng những gì một người biết, mà còn bằng việc ai biết họ, ai tin họ, ai sẵn sàng trao cơ hội và họ có khả năng huy động những mối quan hệ ấy như thế nào.

Điều này không có nghĩa thành công chỉ đến từ “quan hệ” theo nghĩa tiêu cực. Trong đời sống nghề nghiệp, cơ hội thường được phân phối thông qua niềm tin. Khi một tổ chức lựa chọn lãnh đạo, đối tác hoặc chuyên gia cho một nhiệm vụ quan trọng, họ không chỉ đánh giá kiến thức trên giấy. Họ còn phải trả lời những câu hỏi như: Người này có đáng tin không? Có phối hợp được với những người khác không? Có chịu trách nhiệm khi tình huống trở nên khó khăn không? Có thể đại diện cho tổ chức trước khách hàng và đối tác không?

Một tổng phân tích về khả năng di chuyển nghề nghiệp cho thấy vốn con người, vốn xã hội, hiểu biết về sự nghiệp và khả năng thích ứng có những mối liên hệ mạnh và nhất quán với khả năng dịch chuyển của người lao động. Kết quả này củng cố quan điểm rằng kiến thức chuyên môn chỉ là một phần của hệ thống nguồn lực cần thiết để mở rộng cơ hội nghề nghiệp.

Một người có thể rất giỏi nhưng nếu không xây dựng được uy tín, không truyền đạt được giá trị và không tạo được các mối quan hệ nghề nghiệp có chiều sâu, năng lực của họ có thể vẫn ở trạng thái tiềm năng. Thị trường không thể tưởng thưởng cho một giá trị mà thị trường không nhìn thấy, không hiểu hoặc không đủ tin tưởng để sử dụng.

 

Thành công không chỉ được tạo ra bởi phẩm chất cá nhân

Một rủi ro nghiêm trọng của các nội dung phát triển bản thân là khiến người đọc tin rằng mọi kết quả trong cuộc sống đều phản ánh trực tiếp thái độ và ý chí cá nhân. Cách diễn giải này hấp dẫn vì nó trao cho con người cảm giác kiểm soát. Nhưng nếu bị đẩy quá xa, nó trở thành một dạng đơn giản hóa và đổ lỗi.

Con người không bắt đầu từ cùng một vị trí. Họ khác nhau về điều kiện gia đình, sức khỏe, chất lượng giáo dục, nơi sinh sống, khả năng tiếp cận thông tin, mạng lưới quan hệ, trách nhiệm chăm sóc gia đình và mức độ an toàn tài chính. Họ cũng làm việc trong những ngành nghề có tốc độ tăng trưởng, cấu trúc quyền lực và cơ hội hoàn toàn khác nhau.

Bởi vậy, hai người có mức độ thông minh và chăm chỉ tương đương không nhất thiết nhận được kết quả giống nhau. Một người có thể gặp đúng người hướng dẫn ở thời điểm quyết định. Người khác có thể dành nhiều năm trong một tổ chức không tạo cơ hội phát triển. Một người có đủ dự trữ tài chính để thử nghiệm. Người khác buộc phải ưu tiên sự ổn định vì đang chịu trách nhiệm với cả gia đình.

Việc thừa nhận vai trò của hoàn cảnh không làm mất đi trách nhiệm cá nhân. Nó chỉ giúp chúng ta xây dựng một cách giải thích trung thực hơn.

Con người không kiểm soát được toàn bộ hệ thống, nhưng họ có thể nâng cao khả năng đọc hệ thống, lựa chọn môi trường, phát triển nguồn lực và phản ứng trước những điều kiện thực tế. Trách nhiệm cá nhân không nằm ở việc phải kiểm soát mọi thứ; nó nằm ở việc nhận diện ngày càng chính xác điều gì có thể thay đổi, điều gì cần được thích nghi và điều gì cần được rời bỏ.

 

Từ phương trình đơn giản đến một mô hình hệ thống

Những bằng chứng trên dẫn đến một kết luận quan trọng: trí thông minh và sự chăm chỉ đều có giá trị thực, nhưng tác động của chúng phụ thuộc vào nhiều điều kiện trung gian.

Năng lực phải phù hợp với vấn đề đang cần được giải quyết. Nỗ lực phải hướng vào những hoạt động có khả năng tạo giá trị. Kinh nghiệm phải liên tục được cập nhật. Thành quả phải được truyền đạt và công nhận. Con người phải có khả năng xây dựng quan hệ, tiếp cận cơ hội, thích ứng với thay đổi và đưa ra quyết định trong điều kiện không chắc chắn. Đồng thời, môi trường cũng phải có khả năng sử dụng và tưởng thưởng tương đối phù hợp cho những giá trị ấy.

Vì vậy, HAIOS đề xuất thay thế công thức tuyến tính:

Thông minh + chăm chỉ = thành công

bằng một giả thuyết hệ thống thận trọng hơn:

Kết quả sự nghiệp là sản phẩm của sự tương tác giữa năng lực, hướng nỗ lực, khả năng thích ứng, hành vi ra quyết định, nguồn lực xã hội, cơ hội thị trường và môi trường mà con người đang tham gia.

Đây chưa phải một định luật khoa học và cũng không được trình bày như một phương trình toán học có thể đo lường trực tiếp. Nó là mô hình tổng hợp ban đầu của HAIOS nhằm tổ chức những nhóm yếu tố đã được ghi nhận trong nhiều dòng nghiên cứu khác nhau.

Mô hình này giúp giải thích tại sao một người có thể rất thông minh nhưng chọn sai hướng; rất chăm chỉ nhưng làm sai việc; rất giàu kinh nghiệm nhưng kinh nghiệm đã mất tính phù hợp; rất có năng lực nhưng ở sai môi trường; hoặc hiểu rất rõ điều mình cần làm nhưng vẫn không thể chuyển hiểu biết thành hành động.

Đây chính là điểm mà hồ sơ cần đi sâu hơn.

Bởi sau khi loại trừ quan niệm cho rằng sự nghiệp chững lại chỉ xuất phát từ thiếu trí tuệ hoặc thiếu nỗ lực, một câu hỏi khó hơn bắt đầu xuất hiện:

Điều gì bên trong con người khiến họ tiếp tục sử dụng một cách nghĩ, một chiến lược hoặc một mô thức hành động đã không còn tạo ra kết quả — ngay cả khi họ đủ thông minh để nhận thấy vấn đề?

Phần tiếp theo sẽ khảo sát cơ chế đầu tiên trong nhóm rào cản ấy: cách bộ não ưu tiên sự an toàn, quen thuộc và tiết kiệm năng lượng hơn những thay đổi có thể mang lại bước tiến dài hạn.

By – Master NLP Trainer Nguyễn Xuân Hương

Đọc phần I: VÌ SAO RẤT NHIỀU NGƯỜI THÔNG MINH, CHĂM CHỈ VÀ KHÔNG NGỪNG CỐ GẮNG NHƯNG SỰ NGHIỆP VẪN CHỮNG LẠI